Newsletter 3e trimestre 2022
Attention aux avenants « temps partiel »
Dans un arrêt du 21 septembre 2022, la Cour de Cassation confirme qu’un salarié à temps partiel ne doit pas travailler au niveau d’un salarié à temps complet, même si l’augmentation temporaire de l’horaire de travail est prévue par avenant au contrat.
Rappel sur les avenants « complément d’heures » :
Il est possible de signer un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel à condition d’être couvert par un accord de branche étendu qui l’autorise (donc vérifiez bien que votre convention collective le prévoit avant tout avenant complément d’heures aux contrats à temps partiel ! vérification hélas souvent oubliée… ☹).
Une fois la vérification faite… vous pouvez donc signer un avenant pour augmenter temporairement l’horaire de travail du salarié à temps partiel (et éviter ainsi de recourir aux heures complémentaires qui sont majorées et surtout limitées, au mieux, à 1/3 de la durée du travail à temps partiel, donc souvent… pas assez !). L’intérêt de l’avenant est donc d’avoir une « marge de manœuvre » plus large quant aux heures « en plus » et ces heures sont souvent non majorées (l’accord de branche ne prévoit pas toujours leur majoration, qui n’est pas légalement obligatoire).
Les apports de la décision de la Cour :
Une question demeurait concernant le recours à ces avenants : l’avenant peut-il porter la durée de travail du temps partiel à un niveau de travail à temps complet ? Autrement dit, peut-on prévoir un avenant pour une durée égale à 35h/semaine temporairement (par exemple, pour remplacer un collègue absent, le salarié à temps partiel effectue les heures du collègue « en plus » de son horaire habituel).
La Cour de Cassation affirme que « la conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel […] ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement ».
Le contrat de travail à temps partiel devrait, si tel est le cas, être requalifié en contrat de travail à temps complet… définitivement !
On pouvait se douter que la Cour de Cassation se positionnerait ainsi (comme elle l’avait fait dans des décisions concernant le recours aux heures complémentaires portant la durée de travail au niveau du temps complet), mais au moins, maintenant, on n’aura plus de doute : jamais de temps complet avec un temps partiel !
Cass. Soc. 21 septembre 2022, n° 20-10701 FSB
https://www.courdecassation.fr/decision/632bfcf16ed81805da0b0165
La Prime de Partage de la Valeur
La PEPA est morte, vive la PPV !
La loi « pouvoir d’achat » d’août 2022 a instauré la Prime de partage de la valeur (PPV). A la différence de la PEPA (dont elle s’inspire beaucoup), ce dispositif est pérenne.
- Montant : 3 000€ à 6 000€ par an (selon accord d’intéressement ou pas, ou accord de participation volontaire : idem PEPA)
- Régime social : exonération salariale et patronale, mais assujettissement à CSG-CRDS, et forfait social (entreprises de 250 salariés et plus).
- Mais : exonération totale jusqu’au 31 décembre 2023 si rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC (tiens, ça nous rappelle un truc…)
- Régime fiscal : soumise à l’impôt sur le revenu
- Mais : exonération fiscale jusqu’au 31 décembre 2023 si rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC
- Depuis quand : versement possible depuis le 1er juillet 2022 (heu… oui oui… la loi a bien été votée le 16 août !). Versement en 1 ou plusieurs fois au cours de l’année civile, dans la limite d’une fois maxi par trimestre au cours de la même année civile.
- Pas forcément le même montant pour tous les salariés : possibilité de moduler le montant de la prime selon des critères de rémunération, niveau de classification, ancienneté dans l’entreprise, durée de présence effective pendant l’année écoulée, durée de travail prévue au contrat.
- Bénéficiaires : salariés dans l’entreprise au moment du versement de la prime ou à la date de mise en place par accord ou décision unilatérale.
Loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (art. 1) du 16 août 2022 – JO du 17 ; https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046186723
Déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation
Important : L’employeur doit informer les salariés de cette possibilité de déblocage avant le 17 octobre 2022.
Rappel du principe : les sommes épargnées sur un PEE sont bloquées au moins 5 ans, hors certains cas de déblocage anticipé (mariage, cessation du contrat de travail…)
La loi « pouvoir d’achat » prévoit un nouveau cas exceptionnel de déblocage de ces sommes :
Avant le 31 décembre 2022, le salarié a la possibilité de demander le déblocage des sommes issues de l’intéressement ou de la participation épargnées sur un PEE ou un compte courant bloqué (pas de déblocage des sommes épargnées en vue de la retraite : PERCO, PERE-CO, PERE-OB ou ex- « articles 83 »).
Les sommes concernées sont celles qui ont été épargnées avant le 1er janvier 2022.
Objectif : Financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services (mesure de pouvoir d’achat)
Montant maxi : 1 seul déblocage exceptionnel possible dans la limite de 10 000 € net de prélèvement sociaux
Le salarié devra tenir à la disposition de l’administration fiscale les pièces justificatives attestant l’usage des sommes ainsi débloquées. Il n’existe pas de limite de temps dans l’utilisation des sommes débloquées.
Loi n°2022-1158 « pouvoir d’achat », article 5